绩效考核如何指向教育质效的提升？

通州区育才中学  姚卫新

　　义务教育学校实施绩效工资，充分体现了党和国家对教育事业的高度重视和对广大教师的亲切关怀，得到了广大教师的拥护和支持。绩效考核工作复杂而敏感，难度大，关注度高，同时具有很强的导向性。要顺利开展绩效工资制度的改革，合理的发放绩效工资，既要突出以人为本，又要体现多劳多得；既要突出以德为先，又要发挥指向质效提升的导向功能，从而实现激励先进，力求公平，稳定教师队伍，促进教师成长，有利学校和谐发展的长远目标。为此，我们必须从地区宏观机制调控和学校内部机制完善两个层面作出努力。

　　一、区域宏观机制调控是基础

　　目前，各地陆续出台了《绩效工资考核意见》（办法）。这些《意见》都能够站在较高的高度比较准确地把握政策法规，对学校具体实施考核工作起到了指导和规范作用，其积极影响不容否定。但由于制订时间偏紧、缺乏可借鉴经验、对基层具体矛盾预见不够等多方面的原因，在实施过程中也暴露出许多问题，这些问题需要及时给予合理、有效化解。否则，将会带来各种负面影响，甚至激化矛盾，引发严重后果。个人认为，就有效指向教育质效的提升而言，区域宏观调控机制应该进一步做好以下两个方面的工作。

　　1．兼顾办学实绩。各地的《意见》一般都有“注重实绩、优绩优酬”、“奖励先进、促进发展”、“客观公正、讲求实效”等原则，这些原则不应该仅仅是指向学校对于教职工的考核，在宏观调控方面同样应该发挥作用。但是，我们目前对于办学实绩的考核只是用于评价和奖惩校长的。一个学校管理水平高不高，办学实绩优不优，社会声誉好不好，只与校长的绩效工资挂钩，而与这个学校的广大教职员工无关。这种没有“注重实绩、优绩优酬”、“奖励先进、促进发展”的做法，产生的实际导向是“干好干坏一个样”、“做得怎样不要紧，我的报酬不会少”。这样做既不能激发薄弱学校发奋图强、改变面貌，又会让绩优学校的教职工产生不满情绪，影响争先创优工作的积极性。同时，这也容易引起教职工与校长在利益和情感方面产生矛盾。

　　2．考虑人事编制。由于历史和发展的原因，各个学校教职工实际编制情况存在着很大的差异，导致不同学校的教职工工作负荷很不平衡。我区2009年的考核方案没有考虑超、缺编问题，只是按照教职工人数确定各个学校绩效工资的“总盘子”。结果是超编学校许多教师工作量不足，却可以拿到绩效工资的“基本数”，缺编学校超负荷的教师不一定能够拿到“基本数”（小学科教师）。如我校教职工编制严重不足，主要学科语、数、外教师基本都是每人任教两个班，多数教师还兼任班主任，导致“超课时”现象突出。体育教师在同等工作负荷情况下绩效工资要低于兄弟学校同类人员一、两千元。地理、生物教师在超工作量情况下，绩效工资还要略低于兄弟学校满工作量的教师。另一方面，语、数、外教师的“超课时”津贴因学校“总盘子”的限制，也被大打折扣，与他们的辛勤付出相距较远。这个问题容易在面上造成 “奖懒罚勤”的比较尴尬的结果，负面影响极大。

　　此外，各个学校在校学生数存在很大差异，这也是导致老师工作量差异的一个因素。在划定各个学校“总盘子”时在校学生数也应该作为一个参考数予以合理体现。

　　总之，区域宏观调控机制是整个绩效考核工作中最为上位的一环，要使绩效考核能够有效指向教育质效的提升，区域宏观机制的调控是基础。它的导向功能或者说指挥作用十分明显，其可能发挥的作用远远大于学校在具体操作层面上的作用。应当研究在确定各个学校绩效工资“总盘子”时向那些工作量大、工作实绩优的学校倾斜，让他们的劳动价值得到认可，千万不能形成“吃苦又吃亏”的局面。

　　二、学校内部机制完善是关键

　　如果说，掌握绩效考核这根指挥棒的是地区政府部门及其教育行政管理部门，引导着办学思想走向和办学质量标准。那么学校更像是一支支行进中的车队，需要在指挥棒的引导下管理好车队，并使之沿着正确的方向有效地运行。要使绩效考核能够有效指向教育质效的提升，学校内部机制在坚持“以人为本、以德为先”、“注重实效、优绩优酬”、“奖励先进、促进发展”、“客观公正、讲求实效”等基本原则的基础上，要完善以下几个方面。

　　1. 创建具有竞争机制的“公平”模式。一方面，学校考核机制坚持多劳多得、优绩优酬的原则，不搞平均主义“大锅饭”，重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜，以经济为手段，褒奖优秀教师的不凡业绩；以经济为杠杆，鼓励崭露头角的优秀教育教学人才，从而充分发挥绩效考核的激励功能。另一方面，又要兼顾“基本平衡”，在为面上的教职工设定基本保障线、切实保护他们基本利益的基础上，适度拉开距离。目的是以绩效考核为契机，寻求相对合理的、宜于实施的、容易让多数教职工接受的操作方案，适当拉开差距，倡导竞争，鼓励冒尖，营造教育改革创新的氛围。要把大家公认的有德有才、业绩突出的教师推向前台，既要让他们得到实惠，也要真正发挥他们的示范引领作用。同时，奖励性绩效工资考核要避免荣誉终身制，要有利于催人奋进、推出新人，让教师人人感到有压力、有奔头。引导教职工自觉参与“育人”竞争，全面提高教育教学质量。

　　2.营造和谐的学校文化。学校要确立科学的价值观、利益观和发展观，建立一种竞争有度、互助协作、积极进取的学校文化环境。首先，不要简单地把“铜牌”“分数”和“升学”当做学校办学、教师工作、学生学习的全部目标，而是要追求学校的公益特征、教师的生命价值、学生的终身发展等教育的根本目标。这样才更有利于教师团队和学校教育的和谐发展。其次，学校的管理必须要有人性化的内涵，以充分尊重每一位教师为前提，管理上宽严结合，情理相济，善于发现和调动教师的主体能动性，利用和发展教师的个性与特长，使每一位教职员工心情愉快，情绪稳定，工作尽力。第三，对教师的评价不能简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则很容易影响教师的工作重心和追求取向，导致一切向“钱”看，追求自身利益的最大化。这样也极易造成干群间、教师间人际关系的紧张。要努力通过绩效考核，将教师的精力聚焦到教学效果和工作质量上去，形成良好的教育教学氛围。

　　3.及时化解各种矛盾。利益矛盾是绩效考核中的主要矛盾。实施绩效考核，涉及全体教职工的切身利益，社会关注程度高，政策性强，复杂、敏感而又难以使所有人的利益和愿望都得到满足，产生矛盾是在所难免的。有了矛盾，不能简单回避，不能消极等待，更不能粗暴压制。需要学校领导创设沟通平台，畅通教职工反映意见的渠道，及时了解和倾听教职工的看法、想法，耐心听取教职工的意见和建议，及时化解矛盾。对教职工意见中一些理解有偏差的问题细心地进行解释，以求得他们的正确理解；对教职工意见中一些合理而又一时还不能解决的问题，在耐心说明情况的基础上，积极研究解决问题的方法和途径，力争尽快予以解决，并争取他们的谅解。总之，统筹协调各种利益关系，及时有效化解各种矛盾纠纷，确保教职工工作心情舒畅，学校有个和谐的教育教学氛围，是将绩效考核导向教育质效提升的重要条件。

　　完善义务教育学校绩效考核工作，对于加强教职工队伍建设，提升教育质效，促进教育事业科学发展有着重要意义。需要上下联动，各方努力，共同开创通州教育的新局面。

　　（这是参加教育局关于绩效工资问题讨论的发言稿。）