百年生涯发展史

古 典

阶段一   特质论 人职匹配 机械-齿轮

阶段二   生涯发展论  完成任务  旅途-路人

二战后，从以人配职——以职配人。

1951年  罗杰斯《当事人中心疗法》

1953年  舒伯 提出“生涯”概念

1954年  马斯洛《动机与人格》

1981年  生涯彩虹图

阶段三   学习适应论  持续发展  环境-生长（树的生长）

1970-1990 二战婴儿潮进入工作，科技推动企业高速发展，人们得以开展多段生涯。学习型组织开始出现

1969年  德鲁克 预言知识员工的出现

70年代  嬉皮士 越战  经济停滞

80年代  美国经济重新开始繁荣

1990年  彼得圣吉 《第五项修炼——学习型组织》

阶段四  建构论  意义价值  画布-艺术家

信息时代，世界是平的，瞬息万变的职场。这一切让人们更加关注意义与价值，开始思考我们的生命有什么可能？

“我们所处时代普遍存在的神经症”。很多现代人所受的痛苦不是源于临床观察而定义的神经质，而是源于对他们生活的麻木感和空虚感。

展望   未来的职业生涯行业趋势

1、 职业生涯从“特质论”走向多种理论取向，“实用化”“向东看”“本土化”是三大重要趋势

    特质论更适应两种人：一是学生；二是工作三年的人，不满足原单位的状态，运用特质论梳理自己的特质。自我探索生涯展望，发现特质定位方向。

    发展论更适合28-40岁之间急切需要平衡工作生活，体验完整人生的人。

    适应论——大学生，职场新人，初入职场适应，成功与社会认同。

    建构论——成功人士，00后？有创造的愿景与资源，追寻认识意义与价值。

2、 生涯教育向低龄化延展，以体验入门

先探索——再建立——才测评

兴趣、人格、职业价值观都是通过体验、提纯产生的，而不是通过测评和教育产生的。

3、 大学生就业特质论取向——适应论取向

当前大学生就业中的“不适合”更多是“不适应”

4、 企业内外的专业职业咨询师的出现

员工职业发展咨询是企业留住新一代员工或客户的重要手段

5、 职业发展生涯教育和咨询周期性需求

人的一生需要3-4次重新的定向

 The past is behind, learn from it. The future is ahead, prepared for it. The present is here, live it .